A kismama műszakok új lehetőségeket nyitnak meg a munkaerőpiacra visszatérő nők számára, lehetővé téve számukra, hogy újra beilleszkedjenek a munka világába, miközben gyermekeikkel is foglalkozhatnak. Ezek a műszakok nem csupán a nők számára kínálnak előnyöket, hanem társadalmi szinten is pozitív hatással bírnak. A kismama műszakok bevezetése nem csak a családoknak jelent segítséget, hanem a gazdaság egészének is előnyös, mivel a nők munkavállalása hozzájárul a GDP növekedéséhez. Felkerestük Fazekas Éva Jobangelt, az álláskeresők védangyalát, hogy válaszoljon kérdéseinkre, amelyek rávilágítanak a kismama műszakok jelentőségére és a munkaerőpiacra való visszatérésben rejlő kihívásokra.
Hogyan segítik a kismama műszakok a nőket a munkaerőpiacra való visszatérésben?
Azzal, hogy gyermeke lett, egy más életvitel nyílt meg előtte, ami más életszervezést, és a mindennapokban is másféle rutinokat követel. A munkaerőpiacra visszatérésnek a kismamaműszak a "főpróbája". Így megtapasztalhatja, kialakíthatja az új napi rutinjait a dolgozó nő, illetve a családja is megtapasztalja, milyen időbeosztáshoz, napi feladatokhoz kell alkalmazkodni a jövőben.
Milyen pozitív társadalmi hatásai vannak a kismama műszakoknak?
A kismamaműszakok adnak egyfajta előnyt a kismamáknak abban, hogy a gyerekes életvitelhez alkalmazkodni tudjanak, és ezzel a munkaerőpiacon jelen legyenek, maguknak jövedelmet, a társadalomnak GDP-t termeljenek. Segít a gyerekes nők anyagi önállóságának megalapozásában. De igazából ez "kétélű fegyver": fontos lenne azt is tudatosítani a társadalmi közvélekedésben, hogy ez egy újra belépést ad a nőknek, és ahogy a gyerekek felcseperednek, a nők is egyre inkább képesek lesznek részt venni az általános műszakokban, nem lesz mindig szükségük kismamaműszakra.
Hogyan befolyásolják a kismama műszakok a vállalatok munkavállalói sokféleségét és az esélyegyenlőséget?
Ahogy az előző kérdésben látszik, az esélyegyenlőség témaköre még külön figyelmet igényel. Első lépésként fontos tudatosítani, hogy a kismamaműszak nem általános megoldás minden nőnek, hanem a kisgyerekes nők élethelyzetéhez igazodik. Ezt az ilyen munkarendben részt vevő nőknek is fel kell ismerni: építeni a szakmai ambícióikat, készülni arra az időre, amikor a gyermeke(i) már másféle gondoskodást kívánnak, mint bölcsődés, óvodás korban. Ehhez persze a munkáltatónak is partnernek kell lenni: fejlesztési programokkal, karriertervekkel kell segítenie a visszatérő kismamákat, annak érdekében, hogy a manapság egyre fontosabb munkaerőmegtartási célokat is tartani tudja - nem mellesleg, folyamatosan tervezni legyen képes.
A sokféleség értelmezhető a visszatérő anyák között is: idősebb, fiatalabb, egygyermekes, többgyermekes, egyedülálló, párkapcsolatban élő anyák mind különböző módon építik fel az életvitelüket, és sokat tanulhatnak egymástól is, a munkahelyük számára pedig különböző szemléletet és megoldásokat képesek hozni, attól függően, milyen háttérből érkeznek. Az anyák csoportjának integrálása a teljes szervezetbe szintén hozhat pozitív hatásokat, illetve felmérések szerint konkrét versenyelőnyt: egymáshoz figyelemmel fordulni, egymást segítve dolgozni azt garantálja, hogy minden munka mindig jó minőségben és megfelelő határidővel el lesz végezve.
Milyen módon lehetne még hatékonyabbá tenni a kismama műszakokat a nők munkaerőpiaci integrációjának támogatása érdekében?
A rugalmasság mellett folyamatosan érdemes hangsúlyozni: a kismama-műszak nem kedvezmény, nem könnyítés, hanem a munkaadónak egy, a dolgozói speciális élethelyzetére adott válasz, ami segíti mindkét felet abban, hogy a munka biztonsággal el legyen végezve. Fontos, hogy ebbe ne "ragasszuk bele" a nőket: nem minden anyának van erre a kedvezményre szüksége - ezt ők maguk tudják csak eldönteni - és nem ez az egyetlen megoldás egy kisgyermekes nő számára a munkavégzésre. Sok egyéb megoldást is kínálnia kell a cégeknek, ezzel biztosítva a valódi rugalmasságot: az általánossá vált home office mellett a tömbösített munkarend, a rövidített műszakok, a munkavégzés helyének megfelelő megválasztása mind segítséget nyújthat.
Nem eshet a társadalom abba a hibába, hogy a gyerekes nők számára kizárólag a részmunkaidőt és a kismamaműszakokat ajánlja fel. Illetve, a másik oldalon, a nők nem eshetnek abba a hibába, hogy csakis a home office intézményében látják a lehetőséget, és ha az nem áll rendelkezésre, más megoldást nem tudnak választani. Mivel mindez egy társadalmi rendszer része, a gyerekelhelyezés (óvoda, bölcsőde) megoldására is szükség van.
Milyen változásokat vársz a kismama műszakok terén a közeljövőben?
A fent felsoroltakat egyelőre cégek egyenként oldják meg "valahogy". A jógyakorlatok megosztása mellett a szemléletváltás stabilizálása is fontos lenne: a munka-magánélet megfelelő aránya legyen mindenki számára elérhető. Lássuk meg, hogy alkalmazkodni kell ahhoz is, hogy egyre többen vállalnak több gyermeket, így a jövőre nézve el tudom képzelni, hogy a gyermekgondozás miatt munkától távol lévő nőket (GYES, GYED) a munkáltató valamennyire ebben az időszakban is bevonja a munkába, képzésekbe.
Több gyermekkel otthon maradni, majd 8-10 éves teljes kihagyással visszatérni a munkaerőpiacra hatalmas hátrány. Ennek megoldása lehet, hogy a munkáltató és a távol lévő nő ebben az időszakban is fenntart valamilyen szakmai kapcsolatot, pl. projektekben, képzési programokban részvétel. A home office elterjedése miatt ennek technikai és technológiai feltételei adottak, de a munkáltató és a nők részéről is kíván egyfajta új szemléletet.
Hogyan befolyásolhatják ezek a trendek a munkaerőpiacot és a vállalatokat?
Ne feledkezzünk meg a férfiakról, akik a család életében szintén csak úgy tudnak részt venni, ha számukra is biztosított a munka-magánélet megfelelő aránya. Ennek elengedhetetlen feltétele, hogy amikor gyermekvállalásról, kisgyerekes élethelyzetről, életvitelről beszélünk, ne csak a nőkre asszociáljunk. Szerencsére egyre inkább elfogadott, hogy a dolgozó férfi megy el munkaidő végén a gyermekért óvodába pl.
A munkáltatónak értenie kell, hogy bár a technológia (mobiltelefon, internet) lehetővé teszi a munkavállaló folyamatos rendelkezésre állását, de ha a munkavállaló munkaidőre vagy feladatra szerződött, akkor a határokat ennek figyelembevételével kell megszabni. Ha folyamatosan több kapacitásra van szükség, akkor nem a túlóra a megoldás, hanem új kollégák bevonása. Ezzel a jövő munkáltatóinak számolnia kell.
Címlapkép: Getty Images