Robban a második hullám: ez lehet a megoldás a koronavírus alatti munkavégzésre?

A munkavállalók jelentős része ki van szolgáltatva az őt foglalkoztató cégnek. Mi történik, ha egyes szektor bevételei újból bezuhannak, ne adj, lenullázódnak? Mit tudnak tenni azok a munkáltatók, ahol sok ember dolgozik egy adott helyiségben, ezzel pedig exponenciálisan nő az átfertőzés veszélye? A BKMKIK Család és KarrierPONTok szakmai vezetője, Puskás Hajnalka előadásában kifejtette, számos jó gyakorlattal találkozott az első hullám idején, azonban többségükben közös volt, hogy az atipikus foglalkoztatás előtérbe helyezésével tudták túlélni a vészterhes időszakot.

De mit is értünk atipikus foglalkoztatási forma alatt? A legegyszerűbben úgy lehetne megfogalmazni: mindent, ami eltér a kötött munkarendű teljes foglalkoztatástól. Ide sorolandó a diák- és közmunka, az alkalmi foglalkoztatás, a bedolgozás, munkaerő-kölcsönzés, megbízásos szerződés, de még a határozott időre szóló munkaszerződés is. Puskás Hajnalka munkája során sok cégvezetővel találkozott, és azt tapasztalta, hogy bár a vezetőség nagy arányban jó lehetőségnek tartja ezen foglalkoztatási formákat, azonban a bevezetést Pató Pál urasan a végtelenségig képesek elodázni, tapasztalata szerint leginkább a megszokás és a bizalmatlanság miatt. Noha vonzó lehetőséget kínál a részmunkaidős foglalkoztatás, a kötetlen vagy csúsztatott munkaidő, az osztott munkakör és távmunka rendszere, azonban Puskás Hajnalka felhívta rá a figyelmet, hogy a foglalkozási kör miatt ez nem mindenhol megvalósítható, és a vállalkozói munkaviszonyhoz hasonlóan nem mindenkihez passzol.

Képzési dokumentációt is lehet írni otthonról, de mi van a gyártó cégekkel? Akár gyártó cégeknél is lehet, csak nagyon fontos, hogy mindig munkakörre, meg emberre kell szabni. Ugye nem vagyunk egyformák, mindannyiunk más, másképpen működik. Valaki alkalmas arra, hogy otthonról dolgozzon, valaki alkalmas arra, hogy osztott munkakörben dolgozzon, valaki meg nem

figyelmeztetett Puskás Hajnalka.

Jó példák persze így is akadtak, amikor a vészterhes időkben a hazai és külföldi tulajdonú vállalatok, állami intézmények alternatívát kerestek a megváltozott körülményekhez. A BKMKIK szakmai vezetője egy kecskeméti varrodát emelt ki, akik hazaadták a varrógépeket, mert a szükség úgy hozta, és így a nők, többségében anyák otthonról, a gyerek mellett is tudták folytatni a munkát. Más munkahelyeken, így a gyárakban a tipikus szalagmunkát illetően ez a megoldás azonban elképzelhetetlen, de erre is találtak jó gyakorlatot.

A kecskeméti Mercedes-Benz döntött úgy, hogy a három műszakos munkarendet átalakítja A és B csoportra, nappali és éjszakai munkavégzésre, így a két brigád egymással nem érintkezett, ezzel pedig csökkentették a kockázatokat, nem beszélve a maszk, védőszemüveg, egyes esetekben pedig „űrhajós” védőruhák állandó használatáról. De még az egészségügyi intézményekben, például a Bajai Szent Rókus Kórházban is éltek a lehetőséggel, hogy egyes munkakörökben kétheti, majd heti bontásban egymást váltva dolgoztak a kollégák, így ha egyikőjük meg is fertőződött volna, más el tudta volna látni a feladatokat.

Puskás Hajnalka meglátása szerint az atipikus foglalkoztatási formák bevezetését leginkább a kényszer hívja életre, amire az elmúlt időszak a lehető legjobb példával szolgált. Leggyakrabban a home office és a távmunka (a kettő közti lényeges különbség, hogy utóbbi jogilag jobban szabályozott, a cég ugyanúgy felelősséget vállal a dolgozóért, mintha ő a munkahelyén végezné a dolgát) hódított, de olyan új kifejezések is megjelentek, mint a garden office, amikor a tavaszi-nyári jó időt kihasználva nyílt térbe terelődött át a munkavégzés, bár kétségtelen, hogy ennek ideje kitalálni valami téliesített verziót. A BKMKIK szakmai vezetője egy kecskeméti turisztikai vállalkozás jó példáját is megemlítette, akik az utazás nélküli időszakban a közösségi médiafelületen létrehozott zárt csoportjukban hirdettek online kávézós alkalmakat, így őrizve meg az ügyfélkört, tartva bennük a lelket és éreztetvén velük, hogy fontosak a cég számára.

Az ügyfelek felé se mindegy, hogy hogyan kommunikálunk, mert amikor majd lehet megint azt csinálni, amit akarunk, akkor legyen egy olyan bázis, egy vevőkörünk, akire számíthatunk

– hangsúlyozta Puskás Hajnalka a karantén idején a virtuális térbe átterelődött kötetlen beszélgetések jelentőségét.

Az előadás végén Puskás Hajnalka ismertette a BKMKIK júniusban végzett felmérését, amely a megyei munkáltatók és munkavállalók tavaszi tapasztalatait, megváltozott stratégiáját mérte fel. A válaszadók ¾-ed része home office-ban tudta tovább folytatni a munkáját, melyet legalább 7-8 hétig tartottak. Többen számoltak be arról, hogy bár nem bocsátották el őket, de a bevételkiesés miatt részmunkaidőre csökkentették a teljes munkaidős foglalkoztatásukat, míg több helyen A és B csoportos munkarenddel próbálkoztak, tehát törekedtek a munkaerő megtartására. A szakmai vezető, visszautalván az atipikus foglalkoztatási formák bevezetését hátráltató okokra, megjegyezte, hogy a felmérés szerint a home office ideje alatt nem romlott a dolgozók teljesítménye, így sok cégvezető élesben tapasztalta meg, hogy nem jár rosszul a rugalmas foglalkoztatással, sőt egyes esetekben még sokkal többet is hozott a konyhára az otthoni munkavégzés.

A pozitívumok mellett azonban ugyanúgy akadtak nehézségek, kihívások is, mert egy, a megszokottól eltérő foglalkoztatási formára való áttérés mind a munkavállalóktól, mind a vezetőségtől alkalmazkodást vár el, ezért mindenhol tapasztalható volt egy átállási időszak, ami olykor nem volt zökkentőktől mentes. Főként a szellemi munkaköröket illetően, ahol át tudtak térni a home office-ra, ez egyes esetekben plusz tőkeráfordítással jelentett, hogy biztosítsák mind hardveri, mind szoftveri oldalról a zavartalan munkavégzést, ám az információáramlásban még így is akadhattak zavarok.

Amikor elkezdődött a tavaszi otthonmaradás, én rögtön mondtam, itt sok minden ki fog derülni. Az is kiderült, hogy ki az, aki képes önállóan tevékenykedni, mármint akik otthonról dolgoztak, és ki az, aki egypercenként kérdez valamit a többiektől, és ezzel egy-két másik kollégát föltart

– emelt ki egy általános tapasztalatot a BKMKIK szakmai vezetője.

Az első hullám mindenképp jó tapasztalati forrásként szolgálhat a cégek számára, melyek azok a gyakorlatok, amik jól működtek élesben, és melyek azok, amiket el kell engedni, helyettük pedig más megoldást kell találni a biztosabb működésre. Az viszont egyértelműen kiderült, hogy a vezetőségnek nincs mitől félnie, ha nem látja a munkavállalóit munka közben, mert a Bács-Kiskun megyei kamara felmérése bizonyítja, hogy a dolgozók otthonról is érzik az elvégzendő feladatokkal járó felelősséget, és ugyanúgy teszik a dolgukat, mintha az irodában ülnének.

Címlapkép: Getty Images