Kevés cég él vele, pedig mindennél többet ér: ezt várják a magyar dolgozók az újévtől

Az év kezdetén a vállalatoknál kiemelkedő jelentősége van az éves teljesítményértékelő beszélgetéseknek. Ezek a találkozók döntően befolyásolják például azt, hogy mennyi béremelést határoz meg a munkaadó és számottevő hatása lehet a következő évi munkamorálra is. A tartósan magas infláció után sok hazai dolgozó reméli, hogy fizetése növekedni fog, ugyanakkor a kezdeti gazdasági kihívások komoly anyagi korlátokat jelentenek a cégek számára is. Cikkünk összefoglalja, milyen trükköket alkalmazhatunk a sikeres teljesítményértékelő beszélgetésen és a bértárgyaláson, különösen figyelembe véve az aktuális gazdasági környezetet.

A teljesítményértékelések mára már bevett szokás?

Elsődlegesen a nagyobb, illetve a multinacionális cégek esetében bevett gyakorlat a teljesítményértékelés, a magyar tulajdonú vállalkozások, illetve a kkv-k körében kevésbé jellemző mindez

- fogalmaz válaszában Bodor Fruzsina, a Prohuman munkaerő-közvetítési üzletágának vezetője arra a kérdésünkre, hogy a teljesítményértékelések így 2023 végére mennyire vehetőek már megszokottnak a cégeknél. A szakértők egyetértő választ adtak, és kiemelték, hogy azok a cégek, amelyek ténylegesen versenyképességre törekszenek mindenképp szem előtt tartják ennek fontosságát. Nógrádi József, a Trenkwalder kereskedelmi igazgatója elmondta, hogy

manapság minden versenyképes cég igyekszik használni valamilyen teljesítményértékelési rendszert. A globális cégek esetében ez évek óta gyakorlat. A hazai vállalatok közül pedig sokan átvették ezt a gyakorlatot, ugyanakkor általában van még bőven fejlesztési lehetőség ezen a téren

- fejtette ki az igazgató. Ahogy arra is kitértek, hogy idővel mindenhol bevett szokássá fog valószínűleg válni, mivel a munkáltatónak és a munkavállalónak is pozitív előnye van az ilyen típusú nyílt kommunikáció kezdeményezésének

Mára a cégek jelentős része nem csupán bevezette a visszajelzések rendszerét, hanem elfogadták azt is, hogy ennek megfelelően célszerű fejleszteni a cég szervezetét, cégkultúráját. Emellett az empoloyer brand részeként ennek figyelembevételével lehet tenni azért is, hogy csökkenjen a fluktuáció és kívánatosabbá váljon az adott cég a hazai munkaerőpiacon. Azoknak a cégeknek, amelyek jó minőségű munkavállalókat akarnak a munkaerőpiacról szerezni, alapvető követelmény, hogy rendelkezzenek teljesítményértékeléssel

- fejtette ki Nógrádi József. A Prohuman munkaerőközvetítő-közvetítési üzletágának vezetője hozzátette, hogy a munkavállalóknak kimondottan negatív lehet, ha nem kapnak ilyen értékelést, ahogy fogalmazott:

gyakran látjuk az álláskeresők váltási szándékának okai között, hogy korábbi helyükön nem kapnak egyértelmű visszajelzéseket a munkájuk minőségével vagy mennyiségével kapcsolatosan. Ez örök bizonytalanságban tudja tartani az embert, és két negatív következménye is lehet. Az egyik esetben túlmunkához, túlterheléshez, s ezáltal korai kiégéshez vezet, hiszen a kolléga úgy gondolja, nem dolgozik eleget vagy elég jól és ezért nem kap visszajelzést. A másik esetben ennek épp az ellenkezője történik: úgy gondolja, túl jól teljesít, így visszavesz a munkaórák számából vagy az elvégzett munka minőségéből.

– írta válaszában. Majd hozzátette, hogy munkáltatói oldalról

a teljesítményértékelés az alapja egy jó képzési-fejlesztési tervnek és az éves létszámkeretünk tervezésének is, de ha odafigyelünk ezeken a beszélgetéseken, kideríthetjük azt is, hogy mennyire stabil a munkavállaló, változott-e a lojalitása, fel kell-e készülnünk esetleg fluktuációra. Vezetőként az is fontos, hogy meglegyenek az eszközök és a motivációk arra, hogy egy csapatban mindenkit egy kicsit feljebb mozdítsunk el, mert így az egész terület produktívabbá, hatékonyabbá válhat

- magyarázta, és ezt megerősítette a Trenkwalder kereskedelmi igazgatója is, továbbá a munkavállalói oldalról pedig hangsúlyozták, hogy:

A teljesítményértékelések mára már bevett szokás?

Elsődlegesen a nagyobb, illetve a multinacionális cégek esetében bevett gyakorlat a teljesítményértékelés, a magyar tulajdonú vállalkozások, illetve a kkv-k körében kevésbé jellemző mindez

- fogalmaz válaszában Bodor Fruzsina, a Prohuman munkaerő-közvetítési üzletágának vezetője arra a kérdésünkre, hogy a teljesítményértékelések így 2023 végére mennyire vehetőek már megszokottnak a cégeknél. A szakértők egyetértő választ adtak, és kiemelték, hogy azok a cégek, amelyek ténylegesen versenyképességre törekszenek mindenképp szem előtt tartják ennek fontosságát. Nógrádi József, a Trenkwalder kereskedelmi igazgatója elmondta, hogy

manapság minden versenyképes cég igyekszik használni valamilyen teljesítményértékelési rendszert. A globális cégek esetében ez évek óta gyakorlat. A hazai vállalatok közül pedig sokan átvették ezt a gyakorlatot, ugyanakkor általában van még bőven fejlesztési lehetőség ezen a téren

- fejtette ki az igazgató. Ahogy arra is kitértek, hogy idővel mindenhol bevett szokássá fog valószínűleg válni, mivel a munkáltatónak és a munkavállalónak is pozitív előnye van az ilyen típusú nyílt kommunikáció kezdeményezésének

Mára a cégek jelentős része nem csupán bevezette a visszajelzések rendszerét, hanem elfogadták azt is, hogy ennek megfelelően célszerű fejleszteni a cég szervezetét, cégkultúráját. Emellett az empoloyer brand részeként ennek figyelembevételével lehet tenni azért is, hogy csökkenjen a fluktuáció és kívánatosabbá váljon az adott cég a hazai munkaerőpiacon. Azoknak a cégeknek, amelyek jó minőségű munkavállalókat akarnak a munkaerőpiacról szerezni, alapvető követelmény, hogy rendelkezzenek teljesítményértékeléssel

- fejtette ki Nógrádi József. A Prohuman munkaerőközvetítő-közvetítési üzletágának vezetője hozzátette, hogy a munkavállalóknak kimondottan negatív lehet, ha nem kapnak ilyen értékelést, ahogy fogalmazott:

gyakran látjuk az álláskeresők váltási szándékának okai között, hogy korábbi helyükön nem kapnak egyértelmű visszajelzéseket a munkájuk minőségével vagy mennyiségével kapcsolatosan. Ez örök bizonytalanságban tudja tartani az embert, és két negatív következménye is lehet. Az egyik esetben túlmunkához, túlterheléshez, s ezáltal korai kiégéshez vezet, hiszen a kolléga úgy gondolja, nem dolgozik eleget vagy elég jól és ezért nem kap visszajelzést. A másik esetben ennek épp az ellenkezője történik: úgy gondolja, túl jól teljesít, így visszavesz a munkaórák számából vagy az elvégzett munka minőségéből.

– írta válaszában. Majd hozzátette, hogy munkáltatói oldalról

a teljesítményértékelés az alapja egy jó képzési-fejlesztési tervnek és az éves létszámkeretünk tervezésének is, de ha odafigyelünk ezeken a beszélgetéseken, kideríthetjük azt is, hogy mennyire stabil a munkavállaló, változott-e a lojalitása, fel kell-e készülnünk esetleg fluktuációra. Vezetőként az is fontos, hogy meglegyenek az eszközök és a motivációk arra, hogy egy csapatban mindenkit egy kicsit feljebb mozdítsunk el, mert így az egész terület produktívabbá, hatékonyabbá válhat

- magyarázta, és ezt megerősítette a Trenkwalder kereskedelmi igazgatója is, továbbá a munkavállalói oldalról pedig hangsúlyozták, hogy:

a munkavállalók egyfajta önreflexión is átesnek, miközben szembesülhetnek a valós teljesítményükkel is. A foglalkozásukat (negyedévente vagy féléves) szeletekben látják, és ítélhetik meg, így fejlesztési tervben is tudnak gondolkodni, és mélyebben tudnak egy-egy problémát feltárni vagy vizsgálni. Lezárhatnak egy-egy időszakot, és új célokat tudnak megfogalmazni közösen a munkáltatóval. Karriercéljaiknak adhatnak hangot, és ehhez mérföldköveket tudnak társítani.

- fejtette ki Nógrádi József. Az értékelési folyamatok módja, struktúrája és célja változó lehet, és jelentős eltéréseket mutathat cégenként. Egyes vállalatok évente egyszer rendeznek ilyen típusú értékelő találkozókat, míg másoknál gyakrabban fordulnak elő.

Béremelésre lehet számítani?

Ahogy az előző év, az idei sem kecsegtetett túl jó gazdasági helyzettel, pláne, ha a magyar dolgozók reálbérére gondolunk. Egyre kevesebb dolgot tudunk venni a fizetésünkből, így kulcsfontosságú kérdés, hogy a 2024-es év milyen mértékű béremelést ígér a munkavállalóknak. Azonban érdekes, hogy az átlakunk megkérdezett szakértők ugyan abban egyetértettek, hogy béremelésbe biztosan lehet számítani, de a mértékéről igen különböző válaszok érkeztek. Míg valaki, 5% és 13% közzé tette, a legoptimistább becslés 25%-tól egészen 30%-ig. Dénes Rajmund Roland az MMOSZ kommunikációs elnöke válaszában úgy fogalmazott, hogy

a kormány által 2023.12.01-től érvényes 15% minimálbér és 10% garantált bérminimum emelés alapján ahol szükséges ott a bérkorrekcióknak a kormányrendelet 2023.12.01-től történő hatályba lépésétől biztosítani kell a Munkáltatóknak a törvényes foglalkoztatást, bérek rendezését. A KSH inflációja 14,1%, a bérek reálértékének megtartásához erre kellene törekedni de a jelen háború sújtotta gazdasági helyzet véleményem szerint ennél szerényebb bérrendezésre ad lehetőséget a versenyszférában is. 2024.01.01-től átlagosan az MMOSZ partnereinek visszajelzései, tagjaink várakozása alapján átlagosan 8-12% béremelésre számítunk, a kékgalléros fizikai állomány esetében 10% vagy feletti, a fehérgalléros irodai állomány esetében inkább 10% alatti bérrendezésre számíthatunk

- fejtette ki igen részletesen válaszában, ahogy ezt a Trenkwalder kereskedelmi igazgatója is tovább erősítette és kiegészítette azzal, hogy azok a cégek, ahol megszeretnék tartani a jó szakembereiket akár többre is számíthatnak a munkavállalók:

a cégek többsége a kormány 10-15%-os béremelési lépcsőjét igyekszik majd lekövetni, de ez kevés lesz. Azok a cégek, amelyek szeretnék megtartani a kulcspozícióban lévő munkavállalóikat, netán fejlődni szeretnének, akár 20%-ot is emelni fognak, illetve valószínűleg több lépcsős emelésre számíthatunk 2024-ben is. Az év elején 10%, majd a tavasz során vagy legkésőbb ősszel további 10% lehet a valószínű mérték

- fogalmazta válaszában. Külön a reálbérekre vonatkozva is megkérdeztük a szakértőket, hogy az elmúlt időszakban a reálbérekben mutatkozó csökkenő folyamatokat, a jövő évi béremelések mennyire fogják tudni korrigálni elmondták, hogy

ahogy tavaly, úgy idén is látható egy rés az infláció és az átlagos béremelés között, annak ellenére is, hogy az elmúlt évek legjelentősebb bérfejlesztését láttuk 2022-ben és 2023-ban lezajlani a piacon. Mindemellett továbbra is növekszik a havi kiegészítő juttatások fontossága, ezek jövőre is nagy hangsúlyt kaphatnak majd az alapbér mérsékeltebb változásának kiegyenlítésére. Ilyen elem lehet például a teljesítménybónusz, az étkezési támogatás, a szellemi munkaerőnél a magánegészségügyi juttatás. Sokak számára továbbra is elvárás marad a munkába való eljutás támogatása vagy annak biztosítása. Mi azt várjuk, hogy népszerű juttatás lesz a lakhatási támogatás is (még ha bérként is adózik), és a jogosultak köre is szélesedni fog annak érdekében, hogy a létszámhiányokat első körben mindig hazai munkavállalókkal tudják feltölteni a munkáltatók.

- fejtette ki a Bodor Fruzsina, a Prohuman munkaerő-közvetítési üzletágának vezetője.

Címlapkép: Getty Images