Itt a bérsatu, muszáj emelnie idén a magyar cégeknek: így változhatnak a fizetések

Az év végi, illetve az év eleji hetek jellemzően a teljesítményértékelések időszaka is a munkahelyeken. Persze egy tökéletes világban nem évi egy, hanem minimum havi, de inkább heti szinten beszélgetne a vezető a csapatában dolgozókkal a munkájukról, eredményeikről, céljaikról, de a visszajelzések alapján ettől még messze vagyunk, írja a Pénzcentrum.

Ma Magyarországon a vállalkozói kultúrában még óriási hiány van a visszajelzésekből a munkavállalók irányába: a vezetők jó esetben ugyan tisztában vannak vele, hogy a pozitív és a negatív kritika egyaránt építő jellegű tud lenni, az értékelésről gyakran mégis hajlamosak megfeledkezni.

A teljesítményről szóljon, ne a pénzről

A teljesítményértékelések bizonyos helyeken még egybeesnek a bértárgyalásokkal, de egyre több munkaadó dönt úgy, hogy szétválasztja egymástól a két folyamatot. Sőt, már a legtöbb szakember szerint is ez a jó irány: ennek a beszélgetésnek a keretében nem javasolt megemlíteni a fizetésemelési igényünket, mert az elviszi a beszélgetést egy másik irányba, és kevésbé lesz hangsúlyos a fejlesztési és motivációs rész. Jelezzük az igényt, de ne itt kezeljük!

Eredmények és célok

A teljesítmény-értékelés alapvetően a munkáltató munkavállalója hozzáállásával, munkájával kapcsolatos visszajelzésekre, valamint az elmúlt időszak céljainak teljesítésének feltérképezésére és a következő évi tervek egyeztetésére szolgál.

Amúgy jó tudni, hogy a nagy és kis cégeknél is minimum 10, de inkább 15 százalékos béremelést kell adniuk a munkáltatóknak, ha meg akarják tartani az embereiket, hiszen a minimálbér és bérminimum emelése húzza felfelé a magasabb keresetűek bérét is. A fluktuációs adatok azt mutatják, hogy a munkavállalók gyorsan és könnyen lépnek, ha valami nem tetszik nekik. Illetve, hogy a toborzás és a betanítás időszaka minden cégnek drága – ha pedig a frissen betanított elmegy, az komoly veszteség.

Követelmények

Ahhoz hogy ez ne történjen meg, nem csak ismerni, motiválni, de törődni is kell a munkavállalóval:

Alapvetően a teljesítményértékelési rendszer egy szakmai és vállalati értékeken alapuló szakmai és emberi oda- és visszajelzés. Ez utóbbi is nagyon fontos, hiszen a legtöbb munkáltató még úgy kezeli a teljesítményértékelést, hogy csak ő mond véleményt, ami nyilván szubjektív, és egy bizonyos időszakról szól csak. Még ha éves is a neve, a legtöbbször az utolsó 1-3 hónapos teljesítményről beszélnek

- mondta el a Pénzcentrumnak Csenteri-Dénes Ildikó, HR coach. Ezért amikor évet értékelünk akár magánszemélyként, akár az üzleti életben, azt a naptár fellapozásával kezdjük! A legtöbbször ez elmarad. Nagyon fontos, hogy ez egy szubjektív értékelés, de az a cél, hogy minél inkább objektívvé és előremutatóvá tegyük. A legjobb esetben ennek a folyamatnak van egy gazdája, a HR,

Rend a lelke

A teljesítményértékelésnek vannak formai követelményei, van egy formanyomtatvány, amit korrekt, ha előtte megkap a munkavállaló, minimum egy héttel a beszélgetés előtt. Ez egy többoldalas dokumentum, és így ő is átgondolhatja az évet, felkészülhet a beszélgetésre.

Az egyik legfontosabb az, hogy a vállalat által megfogalmazott értékeket próbáljuk meg vezető és munkatárs közösen értelmezni, mert néha az is kiderül, hogy nem jól értjük azokat.

A következő része a teljesítményértékelésnek, hogy értékeljük a konkrét munkateljesítményt: ha vannak hatékonysági mutatószámok, akkor azokat is. A szellemi állomány esetében ez elég nehéz, és a fizikai állomány esetében is inkább csak csoportosról beszélhetünk.

A szakmai teljesítmény után beszélünk egy kicsit a csapatdinamikáról: ki hogy érzi magát, ha voltak konfliktusok, azok rendeződtek-e, most hogyan működnek együtt, hogyan tudunk továbbhaladni?

Ezután következik a jövő évi/időszaki célok meghatározása. Nagyon fontos, hogy ezek reálisak, mérhetőek és visszakövethetők legyenek,. Ha kialakítjuk a folyamatos visszajelzések rendszerét, akkor ezeket is beépíthetjük abba, hetente-kéthetente figyelhetjük a számok alakulását, hogy ne csak 365 nap múlva derüljön ki, hogy valami probléma van ezzel.

Utána jön az oktatás értékelése: a jó HR ilyenkor odaadja az előző évi teljesítményértékelést is, amiben benne vannak azok, amiket ígértünk, és meg tudjuk nézni, hogy betartottuk-e azokat. Legyen szó oktatásról vagy bármilyen emberi ígéretről. Ez már csak azért is fontos, mert a fluktuációban az első három helyen szerepel, miszerint a vezetők és a munkavállalók hazudnak egymásnak.

Csak nyugodtan

Nagyon fontos, hogy a teljesítményértékelés során egyik fél se legyen frusztrálva. Ebben segíthet a HR-es jelenléte, a munkavállalók felkészítése, hogy elmondjuk, hogy ez nem egy raport, nem veszik le a fejedet, hanem sokkal inkább egy őszinte egymáshoz fordulás. A frusztrációt csökkenthetjük a korábban említett folyamatos visszajelzések rendszerével, amivel jó esetben más kialakult vezető és munkatárs között a bizalom, és ez csak annyiban különbözik, hogy egy kicsit hosszabban beszélgetünk.

A teljes cikk itt olvasható.

Címlapkép: Getty Images