Ez lenne a jövő? Így harcolnak a cégek a munkaerőhiány ellen

HelloVidék: Miért válik egyre népszerűbbé a munkaerő-kölcsönzés hazánkban?

Dénes Rajmund Roland: Az 1980-as években a diákok atipikus foglalkoztatási formájával indult a munkaerő-kölcsönzés, mely az 1990-es években vált népszerűvé Magyarországon. A legdinamikusabb fejlődése 2001-ben kezdődött, amikor a Munka Törvénykönyvébe (továbbiakban MT) bekerültek a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok. Tulajdonképpen ekkor már nemcsak a multinacionális cégek, kis és középvállalkozások, valamint termelési szektor szereplői vették igénybe a kékgallérosok foglalkoztatását, hanem elkezdődött a szellemi munkaerő, vagyis a fehérgalléros munkavállalók atipikus alkalmazása.

Az atipikus foglalkoztatás a foglalkoztató-kölcsönvevői oldalról nagyon rugalmas foglalkoztatási, flexibilis forma, amit hozzá lehet igazítani a projekt szemléletű céges gondolkodáshoz, mely a mostani világgazdaságot, a pénzügyi és gazdasági szektort jellemzi. A mai világban nem nagyon lehet már 3-5 évre előre tervezni, sokszor hétről hétre, vagy hónapról hónapra lehet tudni, mennyi munkaerőre van szükség, ami függ az alapanyagok beérkezésétől és a termelés kapacitási igénytől is. A klasszikus, munkaszerződéssel foglalkoztatott és az atipikus munkaviszonyban dolgozók utáni fizetendő járulékok megegyeznek, viszont az atipikus foglalkoztatás sokkal rugalmasabb, ezáltal költséghatékony tud lenni.

A kölcsönbe adó HR szolgáltatók olyan komplex szolgáltatást tudnak a megbízó részére adni, ami a termelő vagy szolgáltató cégnek nem fő profilja. Ezért fontos számára, hogy olyan HR szolgáltatókkal kössön szerződést, akik képesek rugalmasan kiszolgálni a cég munkaerő igényeit. Ebbe a teljes komplex atipikus foglalkoztatási szektor támogatást tud nyújtani, amelynek legfontosabb része a munkaerőkölcsönzés, a diákfoglalkoztatás, a nyugdíjas foglalkoztatás és 2021 júliusa óta a kismama-szövetkezetek is beletartoznak.

2020 óta a távmunka egyre népszerűbb, hiszen a home office is egy atipikus foglalkoztatási forma, amely teljesen átformálta és felgyorsította a világ munkaerőpiacát, az eddig alkalmazott, megszokott foglalkoztatási formákat. Irodaházak ürültek ki, olyan munkaköröknél is áttértek home office-ra, ahol a munkáltatók korábban azt hitték, nem lehet azokat a munkafeladatokat otthonról elvégezni. Az atipikus foglalkoztatási formák közül a home office csak bizonyos szolgáltatási szektorban, a közép és felsővezetői munkakörökben volt jellemző, az általánosabb munkakörökben kiváltságnak számított, azonban a Covid miatt teljesen átalakult a megítélése. Az IT szektorban a home office 10-20 éve bevett és természetes gyakorlat volt pl. egy európai szolgáltatási központba bedolgozó esetében, itthon azonban ez újdonságnak számított.

Igazából nem IT és Covid specifikus a távmunka, hanem új munkavállalói igényként alakult ki a rugalmas munkaidő, és legalább annyira fontos a jelöltek számára, mint a versenyképes fizetés. Az a munkáltató, aki ezt nem látja be, ott a munkavállalók felállnak és elmennek olyan helyekre, ahol ezt biztosítják számukra.

Milyen gyakori problémákkal küzdenek partnereik?

A problémák 2019-ben kezdődtek, de 2020-ban volt egy megtorpanás, amikor a Covid berobbanása miatt százezrek kerültek a munkaerőpiacra és nagyon könnyű volt a kiadott toborzásokat feltölteni.

Jelenleg a legnagyobb probléma a munkaerő- és szakemberhiány. 10 éve nyugodtan elmondható, hogy nemcsak a szakképzett munkaerőhiány gyűrűzött be Nyugat- és Kelet-Európát követően Magyarország területére, hanem a szakképzetlen munkaerőhiány is. Egyértelműen látszik az elmúlt 5 évben, hogy a külföldi munkaerő bevonása nélkül, egyszerűen nem tudnának itt maradni termelő, gyártó, szolgáltató cégek, vagy nem jönnének zöldmezős beruházások Magyarországra, ha a HR szolgáltatók külföldi munkaerő kiszolgálásával nem tudnák biztosítani munkaerőigényüket.

Nagyon fontos kiemelni, hogy a magyar munkavállalók elől nem vesznek el munkalehetőséget a 3. országbeliek. Jelen pillanatban több mint 80 ezer betöltetlen állás van és 3,6 %-os a munkanélküliség, tehát teljes a foglalkoztatottság. A munkaerőpiac visszaállt a 2019 évi szintre, így aki Magyarországon dolgozni szeretne, az talál állást, mégha nem is mindig szakmáján belül vagy versenyképes fizetésért.

Nagyon sok diák úgy kerül ki a munkaerőpiacra, hogy gyakornokként dolgozott vállalatoknál, amit munkatapasztalatként figyelembe vesznek. A cégektől gyakran kapnak állásajánlatot, így amikor befejezik tanulmányaikat, 25 évesen nem 0 munkatapasztalattal kerülnek ki a munkaerőpiacra. A nyugat-európai országokhoz képest sokkal jobban állunk, mert a 18-25 év közötti korosztályban a legalacsonyabb a munkanélküliek aránya, köszönhetően a magyar hungarikumnak számító diákfoglalkoztatási formának.

Milyen jó gyakorlatokat osztanak meg a tagszervezetekkel és megrendelőikkel?

A megrendelőink felé meg szoktuk osztani azokat a nem titoktartásba ütköző best practice módszereket, melyek adott esetben kölcsönvevőinknél működtek. Tagszervezeteinknél ugyanígy működik, velük is megosztjuk az információkat, hogyan indulhatnak el és lehetnek hatékonyak.

Milyen módszereket alkalmaznak tagszervezeteik a munkavállalók felkutatására és megtartására?

Mindegyik partnerünket a jelenlegi munkaerő állományuk megtartására ösztönözzük. Sajnos a régi 15-20 évvel ezelőtti sémák még mindig be vannak rögzülve, például ha valakinek nem tetszik a munkavégzése, akkor nem próbálják meg tréningelni, leülni vele megbeszélni, hanem úgy vannak vele elküldik és lesz helyette más. Ma már ez nem így működik, mert sokkal nagyobb hangsúlyt kell fektetni a meglévő munkaerő képzésére, megtartására, beillesztésére, coachingolására és folyamatos fejlesztésére. A saját dolgozói ajánlás a legjobb és a leghatékonyabb módszer. A kölcsönzötti állomány is szokta ajánlani a barátainak, ismerőseinek a munkaerő-kölcsönzést, mint munkavégzési formát. Jelentős részük az ajánlás miatt szintén kölcsönzötti állományba kerülnek majd be.

Az elmúlt években minden cégnél a print és nyomtatott hirdetések kevésbé váltak be. A vidéki csatornákon még az országos kampányok, toborzó napok sikeresek tudnak lenni, de az online hirdetések, a Social media válik be leginkább. A fiatal és középgeneráció már ilyen formában keres munkát. Regisztrál álláskereső portálokon és megnézi hol talál a végzettségének, szakmai tapasztalatának megfelelő kedvező munkalehetőséget. Ahova előbb behívják, foglalkoznak vele és el tud fizikai munkakör esetén 1 héten belül, szellemi munkaköröknél 2 héten belül, míg felsővezetőknél 1 hónapon belül helyezkedni, oda fog menni. Amennyiben ezen belüli intervallumban lezajlik a toborzási folyamat, akkor megvárják, jobb esetben türelmesen, ha nem, akkor váltanak vagy mást választanak. Egyre érzékenyebbek a munkavállalók. Olyan szinten kell szolgáltatni, hogy mind a két félnek teljesítsünk. Össze kell hozni azokat az igényeket és elképzeléseket, ami a munkavállaló és a megrendelő részéről fontos, meghatározó.

Más toborzási módszerek válnak-e be vidéken vagy a fővárosban?

Az online toborzási módszerek a leghatékonyabbak. A megyeszékhelyeken kívüli településeken hatékony tud még lenni a helyi nyomtatott sajtó, országos lefedettséggel rendelkező hirdetési újságok, médiákon keresztüli toborzás, illetve olyan vidéki állásbörzék, ahol tényleg az adott szolgáltatási területet meghatározó foglalkoztatók jelen vannak és fel tudják kelteni a munkavállalók érdeklődését azáltal, hogy repianyagokat vagy szolgáltatásokat nyújtanak számukra, akár gyors elhelyezkedés biztosításával.

Egyre több cégnél alakítanak ki munkásszállót. Mennyire mobilis a magyar munkavállaló?

Az elmúlt 5-10 évben rugalmasabbak lettek a munkavállalók, mert korábban kizárólag helyben kerestek munkát. Amikor rájöttek arra, hogy 1-2 órát utazni kell a munkahelyre, már nem volt számukra megfelelő az állásajánlat. Nagyon sok munkavállaló van, akinek adott esetben albérletét váltotta ki, vagy a saját lakását tudta kiadni, mert másik városban vállalt munkát és munkásszálón szállt meg. A munkásszállók teljesen kulturált, 2-3 ágyas szobák, ahol akár párjukkal együtt tudnak lakni. Még mindig könnyebb, mert magyar ajkúak, nincsenek nyelvi korlátok és nem kell tolmácsokat sem fogadni. Ez abban az esetben működik, ha a partnercég hajlandó átvállalni a járulékos költségeket. Ha valaki 12 órát dolgozik és ehhez napi 1-2 órát utazik, az a személy elvállalja a munkát, de amint talál közelebb, azonnal vált.

A 25 év alattiak SZJA mentessége okoz-e bérfeszültséget a kölcsönzötti munkavállalók között?

Eleinte mindenkinek dilemmát okozott, nemcsak a diákok foglalkoztatása tekintetében, hanem a kölcsönzötti munkavállalók vonatkozásában is. Ez egy törvényi változás, amihez alkalmazkodni kellett minden munkaerőpiaci szereplőnek. Kommunikálni kellett a munkavállalókkal és ennek megfelelően kialakítani a bérsávokat, utána már könnyen beilleszthető volt a bérszerkezet, így el is fogadták.

Vannak olyan cégek, ahol az SZJA mentességet biztosították, de nem emeltek a béren, így versenyhátrányba kerültek azokhoz a foglalkoztatókhoz képest, akik betartották a törvényi előírást és még bért is emeltek.

A kékgalléros munkaerőnek mi a fontos a fizetésen túl?

Az, ha foglalkozunk velük. HR szolgáltatóként óriási szerepünk van abban, hogy onsite szolgáltatást biztosítunk az összes partnerünknél, ahol nagyobb volumenű munkaerő foglalkoztatás van. Folyamatosan megtalálhatók vagyunk, kérdezhetnek, kérésüknek megfelelően a munkáltatói igazolásokat 24 órán belül biztosítjuk. Coachingoljuk őket, segítjük a beilleszkedésüket, a karrierjüket támogatjuk. Egy olyan háttérszolgáltatást adunk, ami a legtöbb cégnél nincs meg, de nekünk a szolgáltatásunk részét képezi. Régen nem volt ennyire elfogadott az atipikus foglalkoztatási formában való munkavégzés, azonban a fentebbiek miatt egyre népszerűbbé válik.

Mekkora igény van fehérgallérosok atipikus foglalkoztatására?

Korábban a telekommunikációs vállalatok számára népszerű foglalkoztatási forma volt az atipikus foglalkoztatás. A tipikus jogviszonyú foglalkoztatás helyett egyre inkább az időszakos foglalkoztatásban gondolkodnak és a megrendelési csúcsokat munkaerő-kölcsönzéssel biztosítják. A foglalkoztatók saját munkaerőállományának toborzásának támogatása miatt egyre népszerűbb a munkaerő közvetítés is. Az elmúlt 10-15 év beigazolta, hogy ez a legdinamikusabban fejlődő foglalkoztatási forma, amire a legnagyobb igény mutatkozik.

A 3. országbeliek meddig jelenthetnek megoldást a munkaerőhiány csökkentésére?

A korábbi években a magyar kormány első lépésként az ukrán munkavállalók számára lehetővé tette hazánkban a könnyített munkavállalást. További intézkedésként 2021-től a regisztrált, 500 fő felettieket alkalmazó munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó minősített szolgáltatók számára engedélyezte a 3. országbeliek behozatalát Magyarországra.

Folyamatos beruházási hullám érkezik hazánkba, amihez ha nem tud a kormány elegendő szakképzett és szakképzetlen munkaerőt biztosítani, akkor ezek a beruházások nem jönnének ide, vagy nem maradnának itt. Ha a külföldi munkaerő foglalkoztatása felé nem nyitott volna a kormány, akkor ezek az új cégek és zöldmezős beruházások nem érkeznének ma Magyarországra.

Az ukrán-orosz háborúnak milyen hosszútávú hatásai lesznek a magyar munkaerőpiacra?

Az ukrán munkavállalók részéről egy hatalmas bizonytalanság volt amiatt, hogyan oldják meg a helyzetet, hiszen távol voltak a családjuktól, ha pedig hazamennek, akkor behívják őket a háborúba. Valaki fogta magát és maradt vagy áthozta valahogy a családját. Előfordult olyan is, akik kihasználták az Európai Unió által egységesen biztosított menekültstátuszon keresztüli könnyített munkavállalást és tovább utaztak.

Bizonytalanság van a termelő/szolgáltató vállalatoknál is, a forint gyengül, alapanyaghiány van. A Covid után épphogy talpra állt a gazdaság, de a bizonytalanság továbbra is fennáll, ami érintheti a jövőbeni beruházásokat. A cégek kivárnak és más beszerzési forrásokat keresnek, hogy tudjanak termelni, szolgáltatni. Rövid ideig tartó háborúra számított mindenki, de sajnos jelenleg úgy tűnik, hogy elhúzódik. A bizonytalanság uralja az egész európai uniós gazdaságot.

A külföldre vándorolt magyarokat milyen bérrel lehetne visszacsábítani?

Szakmánként és gazdasági szektoronként, valahol másfél-háromszoros a bérkülönbség. Vannak olyan szolgáltató ágazatok, ahol közel azonos keresetek vannak, mint a nyugat-európai bérek, az ezekben az ágazatokban dolgozók szívesebben térnek vissza, mert itt van a hazájuk, barátaik, családjuk. Erre vannak pozitív hazai vállalati példák is.

Címlapkép: Getty Images