Tömegeket keresnek vidéken is erre a melóra: sokszázezres a fizetés, diploma sem feltétel

Az álláskeresőkkel való tapasztalatokat Fazekas Éva, JobAngel osztotta meg velünk, aki hosszú évek óta segíti tanácsadóként elhelyezkedésüket. Úgy tapasztalja, hogy 2022-ben az álláskeresők részéről a legnagyobb akadály, hogy túl sok olyan elvárást építettek fel, amit teljes mértékben nem tud a munkáltató teljesíteni, már csak a működése miatt sem. Nem nagyon van 100% home office, heti 1-2 napot mégiscsak be kell járni, mert kell az együttműködéshez, a cégkultúrához és az egymás iránti bizalomhoz. Vannak dolgok, amiket jobb és hatékonyabb személyesen csinálni. A 100% home office igényre az a magyarázata az álláskeresőknek, hogy "minden megoldható online" - ami egyfelől igaz, de ha nem tudják, mi az, ami nem oldható meg online, akkor valójában nincsenek tisztában a teljes cégműködéssel.

Tehát még nem seniorok, és itt jön a következő probléma:

Senior fizetésre vágynak úgy, hogy nem azok. A tudásuk is hiányos sokszor - ami nem baj, meg lehet tanulni mindent - pl. ha bent van az irodában, akkor meg tudja kérdezni a szomszéd asztalnál ülőt, otthonról meg nem. Lehet, hogy dob rá egy chat üzenetet és nincs ideje válaszolni, vagy felhívja, és nem veszi fel. És akkor megakad a munka. Ezért is kell némi személyes jelenlét.

Nem ismerik az új szakterületeket: az "irodai munka" nem létezik, valami értékteremtő dolgot kell csinálni mindenképp, hogy az irodában vagy máshol is lehet, ez szakmafüggő. Ezzel a szemlélettel érdemes feladatok mentén keresgélni. Sok pozícióról téves gondolataik vannak, pl. mostanság sokan "jobb híján" manuális tesztelők akarnak lenni, vagy SSC-ben akarnak dolgozni. Az első lépésben akár meg is kapják az állást, de utána hogyan lesz továbblépés? Beletanulni a napi rutinba nem ugyanaz, mint sok tanulással, szakmai olvasottsággal, tapasztalattal felépíteni egy munkáltatóknak eladható "csomagot".

A koronavírus járvány hatásaként az álláskeresők elvárásai eltolódtak a lazább időbeosztás és a magasabb bérek felé. Home office-t, rugalmasságot keres mindenki, a Covid utáni időszakban pedig jól akarnak keresni, hogy a lezárások miatti veszteségeket kompenzálják. A home office iránti igény elhalványította a meghatározott cégkultúra iránti igényeket, ami később sok baj forrása lehet. A cégkultúrát mi csináljuk, és ha mindenki home office-ban van, akkor nincs cégkultúra, mert nem tud kialakulni, valós emberi kapcsolatok híján. Azt tapasztalja, hogy a pandémia sokak gondolkodásmódját átalakította: nem mernek/tudnak/akarnak hosszútávra tervezni, "itt és most", mindent azonnal szeretnének. Ez (meg)érthető, és kicsit olyan érzése van néha, mintha minden generáció Y generációsan gondolkodna: kötődés nélkül, "gyorsan mindent, de csak jót", a lelkesedés ciki lett, a szakmai elmélyülésre nem vállalkoznak, mert az időigényes.

A munkáltatóknál is átalakult a gondolkodásmód, ez viszont biztató: a pandémia sok innovációt hozott, a szervezetek hatékonyabbak lettek, mert kevesebb folyamatból, kevesebb papírból és a - sok munkából home school vagy betegség miatt - kiesett kollégák kevesebb munkakapacitást is jelentettek. A cégszervezet "valahogy" működött, és megtalálta ebben a helyzetben is a működési lehetőségeket. A digitalizálás, automatizálás viszont másfajta keresett készségeket helyezett előtérbe: jobban kell tudni "számítógépül", stratégiákban és folyamatokban gondolkodni és idegen nyelven a sikeres állástaláláshoz. Ezeket kell tudni megmutatni az álláspályázatokban is: a kompetencialapú CV mellett megjelent a feladatalapú CV, a tapasztalati leírások ki kell, hogy egészüljenek a tapasztalatok adaptálási lehetőségeivel.

Jelenleg az állástalálási idő szakmánként és tapasztalati szintenként eltérő. A seniorok és a juniorok keresettek, a medioroknak kicsit nehezebb a dolguk. Akik vidéken keresnek állást, kicsit nehezebb helyzetben vannak, mint a fővárosiak illetve azok, akik ingáznának a fővárosba. Vidéken a home office is kevésbé elterjedt (nem tudja miért, de nem reprezentatív felmérése ezt mutatja). Illetve a tipikus hiányszakmák többnyire nem végezhetők home office-ból (pedagógus, ápoló, bolti eladó, raktáros, vendéglátós, szolgáltató munkák). Emellett viszont az is elmondható, hogy vidéki viszonylatban több kékgallérosra van szükség, és az ő munkaidőbeosztásuk sok esetben kevésbé tud rugalmas lenni - illetve a munkáltatók nem dolgozták még ki, hogyan tudnának pl. részmunkaidőben hosszabb nyitvatartással boltot üzemeltetni, pedig erre vannak jógyakorlatok.

Nem érdemes jelentkezni olyan pozíciókra, ahol az elvárásoknak nem felelünk meg

A hazai legnagyobb munkaerőközvetítő/kölcsönzők közül elsőként a Pannon-Work Csoportnál Boda Antónia Régiós közvetítési vezetőt kerestük fel. Tapasztalatai alapján az álláskeresés módja azzal van összefüggésben, hogy a jelölt tudja, hogy mi is szeretne lenni, milyen készségei, végzettsége, tapasztalatai vannak és annak megfelelően próbálja magát eladni a munkaerőpiacon. Ennek fontos része a megfelelően és konkrétan pozíció specifikusan elkészített CV és megfelelő felkészülés, adatbázisokba való regisztráció, Linkedin profil stb. Az álláskeresőknek nem érdemes jelentkeznie olyan pozíciókra, ahol az elvárásoknak nem felelnek meg. Ha megvan az áhított állás, melyhez párosulnak a megfelelő készségek, tapasztalatok, akkor viszonylag hamar lehet állást találni, sőt talán még hamarabb, mint valaha bármikor.

A nem megfelelő pozíciókra való jelentkezés helyett javasolja, hogy legyenek aktívnak a közösségi médiában és az on-line karrierplatformokon.

Nagyfokú munkaerőhiány van globálisan az ország területén, szakképzett fizikai és szellemi vonalon egyaránt. Leginkább szakképzett fizikai és betanított pozíciók tekintetében van hiány. A munkaerő pótlása több tényezőtől is függ, pl. mennyire nyitott a cég kevésbé tapasztalt pályakezdő jelöltekre, a bér kérdése valamint a munkaerő megtartása is nagy kihívás manapság. Rengeteg álláslehetőség van mindenhol, így oda kell figyelni, mert könnyen előfordulhat, hogy a régi kollégákat átcsábítják. Az anyagiak mellett kiemelné, hogy az elköteleződés nem elsősorban pénz kérdése, fontosak lehetnek az emberi tényezők is, itt jön képbe a well-being /on-boarding folyamatok felépítése, vagyis a HR szerepköre/.

Az álláskeresők toborzásánál hasznos, ha olyan komplex HR szolgáltatóhoz fordulnak a munkáltatók,- mint a cégcsoportjuk 16 irodájában- akik országos lefedettséggel dolgoznak. A jelöltek személyesen is betérnek az irodákba, bizalommal fordulnak hozzájuk és mindenkit igyekeznek a képességeikhez és tapasztalataikhoz mérten sikeresen elhelyezni.

Targoncavezetőkre hatalmas kereslet van

A következő megkérdezettünk a WHC Csoportnál Gyömbér Erzsébet területi vezető és Korpácsi Dorottya Senior Recruiter voltak. A vezető elmondta, hogy a mai munkaerőpiacon azt látják, hogy targoncavezetőkre hatalmas kereslet van. A legtöbb vállalat tapasztalt targoncavezetőt szeretne a csapatában tudni, így azok a cégek, amelyek nyitottak a pályakezdő targoncavezetők foglalkoztatására, azok nagyobb eséllyel tudják feltölteni a létszámot. Bevált gyakorlat a már meglévő raktáros állomány beiskolázása targoncavezető képzésre.

Hiányszakmaként tudná még említeni azokat az elektronikai (villanyszerelő, elektronikai műszerész, gépbeállító, karbantartó) vagy fémipari (hegesztő) pozíciókat, amelyek komolyabb végzettséget igényelnek. Ebben az esetben is érdemes a pályakezdő csoportot megcélozni. Más megoldás lehet például a belépési bónusz, vagy ajánlási bónusz bevezetése. Nagylétszámú keresések vannak továbbá gyártósori összeszerelő és raktáros munkatársak iránt is. Amennyiben nyitott lehet rá egy vállalat, opció lehet a harmadik országbeli munkaerő bevonása is.

Napjainkban az egyik legbeváltabb toborzási platform a Facebook, habár hétről hétre nehezebb megfelelni az álláshirdetési kritériumoknak. Ezen kívül a Profession is hasznos platform, kiemelten az elektronikai végzettséget igénylő pozíciók esetében. Természetesen a saját álláskeresői adatbázisukat is fontos megemlíteni. Érdemes olykor visszatérni az offline toborzási lehetőségekhez is pl. a plakátolás, szórólapozás. Használnak továbbá különböző álláskereső portálokat, egyéb adatbázisokat. Szerveznek toborzó napokat, ahová személyesen érkezhetnek az érdeklődők. A jelenlegi piacon a jelölteket olyan megoldásokkal lehet a leginkább megszólítani, ami a lehető legjobban megkönnyíti akár a jelentkezést, az állásinterjún való részvételt, a belépési folyamatot, vagy akár a napi bejárást.

Szinte minden üzleti, gazdasági szegmensében újra munkaerőhiány van

A harmadik vállalat a Prohuman volt, ahol Juhász Csongor válaszolt megkeresésünkre. Jelenleg általánosságban elmondható, hogy az ország minden régiójában és szinte minden üzleti, gazdasági szegmensében újra munkaerőhiány van. Kiemelkednek a szakmunkát igénylő pozíciók, ezen belül is például a vendéglátás és idegenforgalom területén, illetve a gyártási szektorban a legégetőbb a munkaerőhiány. A vendéglátásban és idegenforgalom kapcsán annyiban újszerű a helyzet a járvány előtti munkaerőhiányhoz képest, hogy éppen a vírus okozta bezárások miatt, rengeteg korábban a vendéglátás területén dolgozó szakember kényszerű okokból más területen kezdett el dolgozni. Közülük sokan, noha ma már újra több lehetőséget kínál a vendéglátó szektor, mégsem tértek vissza az eredeti szakmájukhoz és továbbra is inkább gyártó, logisztikai vagy más területeken dolgoznak tovább. Ott, ahol korábban a járványhelyzet lezárásai miatt vállaltak munkát, de még most is úgy érzik, hogy ez az új terület nagyobb biztonságot és kiszámíthatóbb jövőt kínál számukra.

Tapasztalataik szerint a munkaerő toborzás terén a tömeges keresések – például online vagy social média hirdetések - mellett, ma az egyedi megkeresés, szakszóval „fejvadászat” útján lehet a legeredményesebben dolgozni. Ez természeténél fogva sokkal nagyobb energiaforrásokat köt le. Ehhez csatlakoznak azok a speciális módszerek, amelyeket esetleg régiónként vagy egy-egy szakterület kapcsán érdemes bevonni. Biztosnak tűnik, hogy ma már egyre nehezebben és egyre személyre szabottabb megkeresésekkel tudják csak elcsábítani a potenciális dolgozókat a vállalatok. Ebben nagy segítségére lehet a cégeknek például egy munkaerőkölcsönző partner, amely országos szinten, saját adatbázisra építve és sok esetben a speciális helyi igényeket ismerve is képes lehet segíteni a szükséges munkaerő felkutatásában.

Címlapkép: Getty Images